Efectos del despido disciplinario
¿Tengo derecho a prestación por desempleo?
El despido disciplinario es la situación menos favorable a la que podría enfrentarse un trabajador. Sin embargo, aún en el caso de faltas graves, son muchos los derechos que se conservan y que rigen la actuación legal en cada circunstancia.
Es un hecho notable que la asesoría de un profesional del derecho laboral es de gran ayuda. Por lo tanto, R&A Abogados pone a su disposición un equipo cualificado de expertos para atenderle en tan difícil situación.
Por el momento, le invitamos a conocer algunos detalles sobre el despido disciplinario, sus causas, calificaciones y los posibles procesos de impugnación.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario se define como la acción de finalizar de una relación laboral. Es llevada cabo el empleador en ocasión de comprobar que el trabajador ha cometido faltas graves de conducta o incumplimiento de las asignaciones laborales previstas en su contrato.
Se considera la mayor sanción posible ante faltas laborales de alta gravedad. Debido a la responsabilidad del trabajador en la decisión de cese, el empresario no está obligado a pagar indemnización.
Aunque no es necesario presentar un preaviso, el empleador debe cumplir un procedimiento estricto para la notificación y comprobación de las causas que se imputan al trabajador. El cual, tendrá derecho a recurrir o impugnar el proceso ante las autoridades competentes.
Causas para el despido disciplinario
Definidas como conductas sancionables en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, o de forma específica en las cláusulas del Convenio Colectivo de la empresa. Las causas para el despido disciplinario están descritas de la siguiente manera:
- Reiteradas faltas de asistencias o impuntualidad no justificada.
- Desobediencia o falta de disciplina en el cumplimiento de actividades propias del trabajo.
- Abuso de confianza, faltas de lealtad o a la buena fe contractual.
- Ofensas verbales o agresiones físicas al empresario o cualquier otro empleado de la empresa.
- Disminución intencional y continuada del rendimiento laboral.
- Estados persistentes de embriaguez o intoxicación que afecten el normal desarrollo de la actividad laboral, la seguridad o el ambiente de trabajo.
- Actos de acoso o discriminación a cualquier miembro de la empresa. Bien sea por motivos raciales, religiosos, orientación sexual, edad, por discapacidad o por razón de género.
- Cualquier otra conducta sancionable tipificada en el Convenio Colectivo.
Procedimiento del despido disciplinario
Aunque las acciones relativas al despido disciplinario son llevadas a cabo por el empresario, es indispensable que el trabajador conozca el procedimiento. De este modo estará en capacidad, con la asesoría de los especialistas en derecho laboral de R&A Abogados, de tomar las decisiones legales pertinentes.
Demás está decir, que algunas omisiones o fallas en el procedimiento de despido disciplinario pueden significar la calificación del mismo como improcedente o nulo. Haciendo necesario prestar la debida atención a la hora de ejecutar el cese.
En primer lugar, es necesario que el empleador emita una carta formal de despido. Tal como lo establece el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, la misma debe contener lo siguiente:
- Descripción detallada del comportamiento o las causas imputadas al trabajador para motivar el despido disciplinario.
- Fecha del despido y cese de actividades, por lo general corresponden al mismo día ya que no es necesario el periodo de preaviso.
- Indicar la base legal y norma incumplida por el trabajador según el Estatuto de los Trabajadores o Convenio Colectivo.
El empresario contará con las pruebas para comprobar la conducta sancionable imputada. Demostrando, si fuera el caso, los actos de reincidencia, agresión o fallas técnicas que han motivado el despido. Los cuales deben ser considerados lo suficientemente graves para emprender la sanción.
Por su parte, el trabajador podrá aceptar el despido y recibir el finiquito de ley. Presentar un intento de conciliación ante el empresario, o en caso de no alcanzar un acuerdo dentro de los siguientes 20 días hábiles tendrá la posibilidad de impugnarlo a través de una demanda judicial.
Impugnar un despido disciplinario
Ante un proceso de impugnación de despido disciplinario, según la documentación y pruebas presentadas, el juez de la causa puede calificar el mismo como:
- Despido procedente: las pruebas presentadas por la empresa son justificadas y comprobadas como ciertas. El trabajador es despedido sin derecho a indemnización.
- Despido improcedente: cuando se demuestra que los hechos imputados no son ciertos. O si el juez determina que los mismos no justifican el despido. Entonces, la empresa debe readmitir al trabajador en su puesto o pagarle la indemnización.
- Despido nulo: cuando la razón del cese se basa en actos de discriminación o violación de los derechos fundamentales. La empresa está obligada a readmitir al trabajador y además pagar los salarios de tramitación.
La impugnación de un despido disciplinario es interpuesta por el trabajador despedido. Generalmente cuando se detecta que la empresa no ha cumplido con el procedimiento legal, o si las causas imputadas no son ciertas o suficientes para despedir al empleado.
Para impugnar el despido disciplinario, el trabajador debe presentar la información correspondiente a su categoría profesional, salario, antigüedad y lugar de trabajo. Además de la fecha de despido y los motivos expresados en la notificación recibida.
La misma tiene la intención de llevar la causa ante un tribunal para revisar el procedimiento y los motivos del cese, a fin de declararlo improcedente o nulo. En el caso de nulidad, el trabajador está en la obligación de incorporarse a su puesto de trabajo.
Consideraciones finales
Por lo general, los trabajadores afectados por un despido disciplinario tienen una gran cantidad de dudas en relación con su nueva situación. Es decir, el derecho a paro, indemnizaciones, finiquito y las repercusiones en su historial laboral.
Según la legislación española, la situación legal de desempleo le otorga el derecho a paro. Siempre que haya cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, estar de baja en la Seguridad Social e inscrito en el SEPE como demandante de empleo. El resto de los conceptos, pagos e indemnizaciones deben ser considerados y calculados según cada caso. Los expertos de R&A Abogados están en disposición de aclarar cualquier duda, además de informarle su estatus y acciones legales para los efectos de un despido disciplinario.